Rafael Alonso, experto en RRHH: “Las personas que no se quejan y que más trabajan son las más damnificadas de toda la empresa”

Ese perfil que no levanta la voz, que acepta la tarea extra y que entrega sin ruido, se convierte en la solución rápida para todos… y en el eslabón que más se desgasta. Rafael Alonso, experto en RRHH, lo resume sin rodeos: “Las personas que no se quejan y que más trabajan son las más damnificadas de toda la empresa”. La frase incomoda. También explica por qué tantos equipos avanzan con los frenos echados.

A primera hora, la oficina respira ese zumbido tenue de teclas y pantallas. Marta llega, cuelga la chaqueta, abre el portátil y encuentra otro “¿te importa echarme una mano?” plantado en su bandeja. No refunfuña. Resuelve. Cuando el jefe hace el repaso semanal, su nombre aparece en “gracias a todos”, un plural que borra caras. El premio interno del mes va para quien hizo la presentación más vistosa, no para quien arregló el desastre del CRM a medianoche. A un lado, Rafael Alonso observa esa coreografía y toma notas mentales. El silencio sale caro.

El silencio que quema a los mejores

En los equipos, el trabajo se reparte muchas veces por inercia social: quien dice que sí se vuelve el destino por defecto. Ese “algoritmo humano” premia la disponibilidad inmediata y penaliza la discreción. El resultado es un círculo vicioso: más tareas para la misma persona, menos tiempo para visibilizar lo logrado y, al final, menos crédito. Cuando nadie mide la carga, la organización confunde compromiso con capacidad infinita. Y el talento más responsable se chamusca en silencio.

Piense en Luis, contable en Valencia. Empezó cubriendo a un compañero en cierres puntuales y terminó absorbiendo el 40% de las urgencias del área. En su evaluación anual le llamaron “fiable”, pero su subida fue mínima y le aconsejaron “ser más visible”. Al mismo tiempo, quien escalaba cada bloqueo con vehemencia fue propuesto para liderar un proyecto. Luis no es un mártir ni un ingenuo: es el espejo del **trabajo invisible** que sostiene a muchos departamentos. A veces ni él sabe cómo explicar todo lo que hace, porque está acostumbrado a hacerlo sin pedir foco.

¿Por qué ocurre? Hay sesgos de atención: lo que suena alto ocupa el aire, lo que se ejecuta sin drama se da por hecho. También hay limitaciones de gestión: a falta de datos, los mandos confían en intuiciones y en el “quién me resuelve hoy”. Eso genera atajos que castigan la constancia y glorifican la interrupción. Seamos honestos: nadie hace eso todos los días. Si no hay reglas, siempre gana el urgente sobre lo importante, y el “no me quejo” se interpreta como “puedo con todo”. Hasta que no puede.

Cómo romper la trampa del “siempre digo que sí”

La salida empieza con un gesto claro: fijar límites visibles. Un guion útil es el “sí condicional”: “Puedo entregarlo el viernes si movemos X a la próxima semana”. Otra palanca: un tablero simple con tres columnas —en curso, siguiente, bloqueado— para que el equipo vea de un vistazo la carga. Añada una matriz rápida impacto-esfuerzo antes de aceptar tareas ad hoc. Y verbalice plazos realistas en voz alta. El límite dicho a tiempo protege la calidad y el ánimo.

Errores comunes: aceptar sin reformular, prometer horas extras como norma y pedir perdón por priorizar. No hace falta volverse inflexible; hace falta negociar en claro. Todos hemos vivido ese momento en el que dices “yo lo saco” y, a los dos días, nadie recuerda que venía de un favor. Decir no no es traicionar al equipo. Es cuidar el sistema para que no dependa del sacrificio de unos pocos. Si cuesta, ensaye frases concretas antes de la próxima reunión.

El enfoque también cambia cuando el propio líder refrasea lo que valora. Como dice Rafael Alonso:

“Las personas que no se quejan y que más trabajan son las más damnificadas de toda la empresa. Si no protegemos su tiempo, estamos quemando nuestro mejor activo”.

Para aterrizarlo, ponga atención en estas señales:

• Mensajes fuera de horario que siempre acaban en los mismos dos nombres.
• Reuniones donde hablan pocos y trabajan muchos.
• Backlog que crece sin que nadie retire tareas de baja prioridad.
• Feedback que premia “visibilidad” sin medir entregables.
• Humor de equipo que oscila con las urgencias del día.

Lo que la empresa gana cuando protege a los que no se quejan

Cuando se blindan tiempos, cargas y reconocimientos, se desbloquea productividad real. El equipo reduce incendios, los proyectos dejan de depender de héroes, y el talento silencioso florece. Hay un cambio cultural sutil: el foco se mueve del ruido a la evidencia. Se documenta lo entregado, se celebran micrologros, se corrigen desbalances antes de que duelan. El “sí condicional” ordena la agenda sin fricciones. Los jefes aprenden a preguntar “¿qué dejamos de hacer?” cada vez que suman algo nuevo. Y ocurre algo inesperado: sube la calidad, baja la rotación, el clima se vuelve más justo. No es magia. Es diseño organizativo con **reglas claras**.

FAQ :

• ¿Cómo digo “no” sin parecer negativo?Ofrece un “sí condicional”: acepta con nueva prioridad o plazo. Explica el impacto en lo ya comprometido.
• ¿Y si mi jefe solo escucha a quien más habla?Lleva un tablero o lista de entregables y ancla la conversación a datos concretos. Pide revisar cargas cada lunes.
• ¿Cómo hago visible mi trabajo invisible?Registra incidencias y “rescate” en un log semanal de dos líneas. Comparte en el cierre con resultados y tiempo invertido.
• Me gusta ayudar, ¿tengo que dejar de hacerlo?No. Define un cupo de ayudas por semana y dirige el resto a un canal o guardia rotativa.
• ¿Qué papel tiene RRHH en esto?Formar a mandos en distribución de cargas, ajustar evaluaciones y reconocer el **trabajo invisible** con métricas.